Nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem nebo spíš nedostatek moderních manažerů?

20. 08. 2021Petr HložánekOdborný článek


Dle průzkumu společnosti Manpower 65 % zaměstnavatelů má problém s náborem nových zaměstnanců, resp. nalezení uchazeče s vhodným profilem. Není náhodou chyba na straně toho vhodného profilu? Z výzkumu také vyplývá, že 48 % zaměstnancům chybí dovednosti jako odpovědnost, spolehlivost a disciplína. Co si pod tím představit? Jak to využít? Změňte přístup k zaměstnancům už v okamžiku jejich hledání. Hledejte zaměstnance, který bude něco konkrétního ve firmě zajišťovat, bude naplňovat nějakou roli a ne pracovat do výše popisu práce.


Nedostatek zaměstnanců. Téma, které se ve firmách opakuje již nějaký ten pátek a poslední rok jej jen umocnil. Společnost ManpowerGroup zpracovala na toto téma průzkum (ManpowerGroup;, 2021), který přinesl řadu zjištění. Hned to první uváděné – 65 % zaměstnavatelů má problém s náborem nových zaměstnanců, resp. s nalezením uchazeče s vhodným profilem, mě zaujalo. Nu, s trochou ironického úsměvu mi proběhlo hlavou: „a není chyba na straně toho vhodného profilu?“. Po dočtení výsledků průzkumu jsem si řekl, že věc chce hlubší zamyšlení, tak vám jej nabízím.

Pokud hledáte nového zaměstnance, to první co obvykle vytvoříte, je popis co musí umět a co bude dělat – popis pracovního místa (čest výjimkám, které na to jdou jinak). Profil hledaného zaměstnance z něj pak vychází a definuje podmínky a předpoklady - vzdělání, dovednosti, schopnosti, praxe, motivace (půjčil jsem si od jisté personální agentury). Výsledek? Na trhu tito lidé nejsou! Resp. možná jsou, ale nemají o tento profil zájem, nebo mají pocit, že jej nenaplňují nebo jsou výš, a toto by pro ně bylo málo, nebo chtějí pracovat 3 dny v týdnu a vy hledáte full-time, nebo ... Zádrhelů je zde více než dost a pokud se zaměstnavatelů zeptám, zda se lidé hledají snadno či obtížně, nepřekvapuje mne, že dvě třetiny budou plakat (viz uvedený průzkum). Potíž je však v definici profilu a snaze natlačit uchazeče do rigidní zaměstnanecké struktury (popis práce, hierarchie, atd.). A ano, to je dnes čím dál obtížnější. Lidé se o sebe umí postarat a mohou si vybírat.

Podle stejného průzkumu chybí 48 % českým zaměstnancům dovednosti „odpovědnost, spolehlivost a disciplína“. Suma sumárum, nejsou ochotni držet hubu a krok, chtějí přemýšlet, dělat si věci po svém, nespokojit se s lecjakým zadáním a respekt k šéfovi pro ně není dán frčkami. Trochu provokativní a jistě ne černobílé. Podobně jako v předchozím případě, je zde nesoulad mezi očekáváním zaměstnance a zaměstnavatele. Příklad? Zeptám-li se manažera na to, co je odpovědnost, po chvíli obvykle odpoví: „když zadám úkol, zaměstnanec jej plně do puntíku a včas splní“. Na výcvicích často používám hlášku: „muž s brašnou nesmí projít“. Opravdu je toto odpovědnost? Má zaměstnanec vůbec šanci o něčem přemýšlet nebo je jen prodlouženou rukou manažera (pak je odpovědnost na straně manažera, nikoli zaměstnance)? Tato definice odpovědnosti se uchazečům opravdu líbí méně a méně. Chtějí být odpovědní a plnit dlouhodobá zadání, ale nemohou, jsou totiž úkolováni.


Co chybí českým zaměstnancům

Podle průzkumu ManpowerGroup chybí českým zaměstnancům nejčastěji tyto dovednosti:

1. Odpovědnost, spolehlivost a disciplína (48 %)

2. Odolnost, schopnost zvládat stres a přizpůsobivost (26 %)

3. Iniciativnost (23 %)

4. Logické myšlení a schopnost řešit problémy (23 %)

5. Učenlivost a zvídavost (22 %)

6. Spolupráce a týmová práce (22 %)

7. Kritické a analytické myšlení (20 %)

8. Kreativita a originalita (19 %)

Zdroj: Aktuálně.cz


Chcete-li přestat neustále hledat zaměstnance a nenacházet či vyměňovat, je nutné začít měnit přístup k zaměstnancům už v okamžiku jejich hledání. Následně pak změnit manažerský způsob práce s lidmi. To, po čem musí manažer jít při hledání, jsou uchazeči, kteří vědí, co chtějí – umí alespoň nějak popsat, co od práce u vás očekávají, co je pro ně důležité a co za to očekávají od vás (a nemám na mysli peníze). Musí mít motivaci - tu totiž žádným benefitem nezařídíte. Musí být nějak kompatibilní s vaší firemní kulturou a s vámi – pokud vám osobnostně někdo nesedí, je docela pravděpodobné, že to bude časem spíš horší než lepší. To, co hledáte, je „osobnost“ – a ta nějak přemýšlí, nějak k věcem přistupuje, ví co je pro ni důležité (v životě, v práci), nějak komunikuje k okolí (ke spolupracovníkům, podřízeným, šéfům), nějak vnímá své potřeby (třeba z pohledu rozvoje). Hledáte osobnost, která bude něco konkrétního ve firmě zajišťovat, bude naplňovat nějakou roli a ne pracovat do výše popisu práce. Doplnění znalostí či dovedností je obvykle celkem snadné, praxe či zkušenosti mohou být výhodou i nevýhodou, podobně i znalost oboru podnikání.

Zkusím ukázat na příkladu. Z inzerátu na manažerskou pozici „Obchodní manažer/ředitel“:


Potíž je, že takto uvedené požadavky nejen neodpovídají tomu, co by podle mého názoru měl obchodní ředitel ve firmě dělat, tedy koho hledáte, zároveň také řadu potenciálních uchazečů spíš odradí. Pokud využíváte pro hledání nových zaměstnanců interní HR oddělení nebo externí agenturu, je právě z titulu přesného definování role nového zaměstnance nezbytná velmi precizní koordinace mezi manažerem a tím, kdo bude hledat – inzerovat. Jak na to? Položte si otázku: Jakou roli má obchodní manažer naplňovat ve firmě? Musí být schopen naplňovat dlouhodobá zadání prostřednictvím svého týmu. Musí si zadání umět zajistit a nečekat že odněkud spadnou. Musí proto být schopen pracovat strategicky, umět vidět dál než do zítřka. Musí umět vést a řídit - musí být specialistou na práci s lidmi – rozvíjet je, podporovat. Musí umět pracovat s respektem k lidem a zároveň efektivně. Musí umět nekonfliktně komunikovat.

Dobrá, řekněme, že jste měli štěstí a zaměstnanec nastoupil. To, že se z něj stane zaměstnanec „odpovědný, spolehlivý a disciplinovaný“ (viz výsledky průzkumu), je úkolem manažera. Ten musí pracovat na rozvoji zaměstnance, citlivě vnímat co podporovat a jak, doplňovat znalosti, trénovat dovednosti. Manažer je odpovědný za to, že zaměstnanec dosáhne výkonu, bude fungovat podle představ manažera, zároveň bude spokojený, bude zvládat práci v obvyklém časovém rámci a „v pohodě“. Tomu říkám „specialista“ na práci s lidmi.

Pokud výzkum říká, že si manažeři stěžují na nízkou „odpovědnost, spolehlivost a disciplinovanost“, říká mi to, že ji neumí u svých podřízených vytvářet a podporovat. To na čem by tak měli firmy v prvé řadě pracovat je profesionální moderní management.


Citované zdroje:

ManpowerGroup: (8. červen 2021). Největší nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem za posledních 15 let. Získáno 9. srpen 2021, z ManpowerGroup: https://www.manpowergroup.cz


Zboží bylo přidáno do košíku

Manažerský výcvik I.